El BOE ha publicado el Real Decreto-ley 5/2023,
de 28 de junio
Lo más destacableson tres nuevos permisos:
·
el permiso parental de 8 semanas.
·
el permiso retribuido de 5 días
hábiles al año por cuidado de un familiar.
· el de 4 días hábiles por causas de fuerza mayor.
TAMBIEN A INCLUIDO EN LA NORMATIVA LABORAL
1- Derecho a la no discriminación
Se incluye la discapacidad. En cuanto a la discriminación por razón sexo, se incluye el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
2-Derecho a la adaptación de jornada
Para
·
las personas que tengan hijos o
hijas mayores de 12 años,
·
el cónyuge o pareja de hecho,
· familiares por consanguinidad hasta
el segundo grado, así como de otras personas dependientes que convivan en el
mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan
valerse por sí mismos. Deben justificarse las circunstancias en las que
fundamenta la petición.
El periodo de negoaciacion será de 15 días, en lugar de 30, presumiéndose su
concesión si no concurre oposición motivada expresa de la empresa en este
plazo.
A partir de ahora, también, la empresa debe justificar las razones tanto de
la propuesta alternativa de conciliación como de su negativa.
Se regulan las causas y momento en los que la persona
trabajadora puede recuperar su jornada habitual previa a la adaptación y volver
a su puesto de trabajo.
3- Permisos retribuidos para ausentarse del trabajo
·
15 días naturales en caso de
matrimonio y también del registro de pareja de hecho;
·
5 días por accidente o enfermedad
graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que
precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el
segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo
de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las
anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que
requiera el cuidado efectivo de aquella.
·
2 días por el fallecimiento del
cónyuge o pareja de hecho, o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un
desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en 2 días.
·
4 días para ausentarse del trabajo
por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes
relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o
accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Estas horas de
ausencia deben ser retribuidas cuando no sobrepasen 4 días al año (conforme a
lo establecido en convenio colectivo o en acuerdo entre la empresa y la RLT).
El motivo de ausencia debe ser acreditado.
4- Reducciones de jornada por cuidados
Recoge la reducción de jornada para quienes precisen encargarse del cuidado
directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o
pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho,
siempre que no existieran familiares por consanguineidad directa hasta el
segundo grado.
Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con
discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad
grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65 %, siempre que esta
condición se acredite antes de cumplir los 23 años.
5- Nuevo permiso parental de 8 semanas
Las personas trabajadoras
tendrán derecho a un permiso parental de un máximo de 8 semanas, continuas o
discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior
a un año, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años.
Este permiso podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a
tiempo parcial y constituye un derecho individual de las personas trabajadoras,
hombres o mujeres, por lo que no puede transferirse su ejercicio de un
progenitor al otro.
La persona trabajadora deberá especificar la fecha de inicio y fin del
disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días (o la
concretada por los convenios colectivos), salvo fuerza mayor.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por
el mismo sujeto causante (o en otros supuestos definidos por los convenios
colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado
altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa), ésta podrá aplazar
la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y
después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
Se añade, además, que el contrato de trabajo podrá suspenderse por disfrute del permiso parental. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, por lo que el permiso no es retribuido.
6- Protección de los nuevos derechos de conciliación
Se garantiza que las personas que disfruten de los nuevos derechos de
conciliación, no sufrirán perjuicios.
7- Familias monoparentales
Se regula que, en caso de haber una única persona progenitora, ésta podrá
disfrutar de las ampliaciones de dos semanas previstas para las familias con
dos personas progenitoras, en los supuestos de suspensión del contrato con
reserva de puesto de trabajo por discapacidad del hijo o hija en el nacimiento,
adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, así
como en nacimientos múltiples.
8-Plan alternativo para favorecer la corresponsabilidad
Se establece que, para limitar el derecho simultáneo de reducción de jornada por permiso de lactancia, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento o excedencia de duración no superior a dos años, cuando dos personas trabajadoras trabajen en la misma empresa y pretendan ejercer este derecho, la empresa debe motivar, por escrito, las razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa para argumentar su limitación y ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
9- Protección de parejas de hecho y de sus familiares
Los permisos por cuidado directo de quien por razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por sí mismo, por fallecimiento o la reducción de
jornada, deben concederse también a la pareja de hecho o el familiar
consanguíneo de la pareja de hecho.
Además, la excedencia de duración no superior a dos años por cuidado de
hijos o familiares, se concede también por el cuidado de la pareja de hecho o
de su familiar consanguíneo.
10- Nulidad del despido por causas objetivas o disciplinario
Se declaran nulos los despidos causados por:
·
disfrute del permiso parental de 8
semanas;
·
por ausentarse del trabajo con
derecho a remuneración a causa de fallecimiento, accidente o enfermedad graves,
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad;
·
cuando hayan solicitado o estén
disfrutando de las adaptaciones de jornada por cuidado de hijos o hijas mayores
de 12 años; el cónyuge o pareja de hecho; familiares por consanguinidad hasta
el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas
dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad,
accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
Todo ello, salvo que se demuestre la procedencia del despido.
11- Prórroga de la limitación de la causa de despido y ERTE en la Palma
Se prorrogan, hasta el 31 de diciembre de 2023, la imposibilidad de que las
empresas beneficiarias de las ayudas directas justifiquen el despido por el
aumento de los costes energéticos. En segundo lugar, se prorrogan también los
ERTE vinculados a la situación de fuerza mayor temporal por la erupción
volcánica en la isla de la Palma.
12- Antigüedad de los alumnos en prácticas
La realización de prácticas formativas en empresas, instituciones o
entidades incluidas en programas de formación y la realización de prácticas
académicas externas, determinan la inclusión en el sistema de la Seguridad
Social de las personas que las realicen. Además, el cómputo de la cotización
por los periodos de formación o realización de prácticas no laborales y
académicas realizados antes de esa fecha de entrada en vigor del RDL 5/2023, se
amplía a un periodo de hasta un máximo de 5 años.